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人力资源管理的七种思维模式

2014-10-24 17:08:29 来源: 评论:0 点击:

很多HR都有这样的疑惑,为什么老板不重视人力资源管理?其实,这是个错误的问题。大多数老板虽然不懂人力资源管理,但却懂人的重要性,所以很重视人力资源管理。正确的问题是:老板为什么不重视人力资源部和HR.
  思维模式比工具方法更重要
  1、我提出上面的问题,很多HR要骂了:你是说我们HR不行咯?不允许被批评否定,不仅存在于HR,也存在于大多数国人。但是,唯有敞开胸怀接受批评和否定,才能真正发现问题,才谈得上解决问题。
  我不提倡批评人、否定人,因为容易激起矛盾。但是,我提倡自我批评,自我否定。我发现一个现象,越是自认为牛逼的人,越是不怎么样。越是觉得自身还有不足的人,越是有本事。一开始,我以为那些谦虚的人是装逼。后来自己做到高层后,发现不是那么回事。确实是越有本事,越觉得自己渺小,真不敢牛逼。我对这种现象是这么解释的:当本事小时,眼界低、视野窄,就像井底之蛙,觉得世界也不过如此,心里难免洋洋得意。后来本事大了,发现世界原来那么大,再审视原先的自己,觉得幼稚可笑。有了这么个教训,自然不敢再洋洋得意。
  敢于接受批评和否定,特别是自我批评和否定,是心智成熟、内心自信的体现。有真本事的人,对自己的实力和缺点很清楚,不会因为别人的否定而受打击,只会从中找出改进的地方。
  第一个思维模式:敢于自我批评和否定。
  2、HR碰到问题有个特点,喜欢立即寻找或提出解决方案。比如,招不到人,立即想增加渠道,竞价排名或者到处发招聘广告。“解决问题的方法”当然重要,但比方法更重要的是为什么要这么做。比如,招不到人,先想为什么招不到。所有岗位还是部分岗位,经常如此还是偶然招不到,面试量太少还是质量太低,等等。然后再针对性的考虑解决办法。
  头痛医头,脚痛医脚是一种习惯性做法,是偷懒,是过分依赖经验。同一个问题在不同公司、不同人、不同时期,背后的原因可能是不同的。比如同样是招不到人,有的是薪资待遇不好,有的是渠道不对,有的是HR自身没努力,不能一概而论。我常说的一句话:提出正确的问题,就已经解决了一半的问题,其实指的就是要先找出问题所在,再解决问题。否则,即使做了从经验上看正确的事,问题依然无法解决。
  第二个思维模式:凡事追根溯源,先考虑why,再考虑what
  3、 任何习惯都跟环境有很大关系,上面说的现象跟中国社会长期压抑独立思考能力有很大关系。小时候听父母的,长大了听老师的,工作了听领导的。如果没有听命行事,往往会被冠以叛逆、不听话的帽子。久而久之,大多数人就形成了随大流的思维模式。
  独立思考是种能力,比如,老板说要招5个人。为什么不问问老板招人的理由?到底有没有必要招,不是老板说招就招。为什么要5个,或许2个就能满足需求,或许5个还不够。有人说,你牛啊,跟老板对着干,等着被炒吧。恰恰相反,老板说什么就做什么的HR,往往容易被炒。因为在老板看来,那样的HR只是一个执行工具,不能帮他分担管理工作,只能执行命令。执行工具可替代性很高,所以容易被炒。
  独立思考更是勇气。很多人都能对事情提出不同看法,但是仅限于局外人的身份。很少有人能对自己提出的不同意见承担责任。比如,HR都认为实行绩效管理可以提高员工绩效,然后提高公司效益。但是,有几个HR敢对老板说,我坚持实行绩效管理,并且坚信会提高公司效益。如果没有实现这一点,我愿意补偿公司的经济损失,并且引咎辞职。我认为没几个会这么做,因为提出看法时只是局外人,坚持看法就变成了局内人。要被重视,就不要做局外人。要安稳,就别做局内人。
  第三个思维模式:独立思考,并要明白权力与责任总是一致
  4、大多数HR工作都是勤奋的,我曾经被下属感动过。我不提倡加班,但是我以前的下属经常自觉加班,原因是不加班完不成任务。但是,我不提倡这种依靠执行上的勤奋掩盖思考上的懒惰的做法。这话有点绕,举个例子来说明:比如薪酬专员核算工资,由于信息量大,每个月都要1周时间,还要天天加班。别人和她自己都会被这种勤奋感动,这种感动会促进她继续勤奋。但是,为什么不花时间思考如何改进核算流程和核算方法,把1周时间缩短到1天呢?因为,思考是件很费脑力的事情。勤奋只是在重复,不费脑

筋。而且,时间缩短到1天后,别人还会认为自己工作量不饱和了呢!
  这就是执行上的勤奋,思考上的懒惰。这种思维模式对员工本人和企业都有害。员工觉得自己很勤奋,结果公司不加薪,跳槽没人要。企业觉得员工很勤奋,结果效率越来越低,效益越来越差。
  第四个思维模式:不要用勤奋感动自己,用成绩感动自己
  5、HR大概是最喜欢谈专业和规范的职业,似乎不专业不规范就不好,我认为这种思维模式走入了一个误区。举例:一个绩效经理告诉你绩效考核只是绩效管理的其中一个环节,考核工具有KPI、360、BSC等等,绩效管理最重要的就是制定目标和绩效反馈。你听得恍然大悟,委以重任。他也不负所望,搞出了一堆表格、流程、制度,并且想办法推行下去。但是,结果他什么问题都解决不了。看反面例子,海底捞这家传统餐饮企业,不写企业文化,不搞绩效管理,但是把企业文化做得国人皆知。
  我举这两个例子,并非是说不专业不规范就是好,专业规范就是不好,这两种想法都太极端和狭隘。专业和规范只是形式,比形式更重要的是给用户创造的价值。对HR,老板和员工就是用户。你帮老板节省了人力成本,提高了人均产能,这就是价值。你帮员工提升了工作能力,改善了工作环境,这就是价值。至于用什么方法并不重要。
  这个例子更形象:我们都用过百度,但是谁关心百度用的搜索语言是不是国际领先,有没有达到什么技术标准?我们关心的是搜索结果是否满足了我们的需要,搜索过程是不是更快更方便。这些就是我们在乎的价值。百度的首页,现在做得很漂亮,这就是形式。只有保证了价值之后,再去做形式,才有意义。
  为什么老板对HR辛辛苦苦做出来的制度和方案不感兴趣,因为HR根本没有想过老板到底要什么。HR界流行一个说法,老板之所以不重视HR是因为HR的工作无法量化。如果真是这样,市场、财务、产品、设计也不会被重视了。还有另一种流行说法,因为老板是土鳖,不懂人力资源管理。中国老板大多数确实不懂管理,也不懂设计、不懂技术、不懂产品、不懂运营,很多只懂销售。因此,这个说法如果成立,很多部门就都不该被重视。其实,最有说服力的解释,其实是人力资源部相比其他部门,为公司创造的价值相对

较小,可替代性更高。看到这句话不高兴的HR,请看本文第1条。
  人力资源管理可以创造的价值是很大的,甚至高于市场和销售,所以华为和阿里的人力资源部才如此强势。但是,大多数人力资源部已经创造的价值是很小的。请认真咀嚼上面两句话,体会不同之处。
  第五个思维模式:关注结果,不要迷信形式
  6、HR都喜欢到网上下载工具、表格、制度,包装后拿回企业使用。这种做法背后是拿来主义思维。拿来没有错,微创新更经济和高效。但是,无论是外来的还是原创的,与企业实际情况往往有出入。因此,不能拿来直接用,更不能一用就不改。
  做管理跟做产品是一回事,一定要允许试错。先做出个测试版,不用高大上,只要能满足用户基本需求,就投入使用。一边倾听用户骂,一边及时修改。用互联网术语来说,这叫小步快跑。这种做事方法的本质是用实践检验管理手段,完善管理机制。内个谁说的:实践是检验真理的唯一标准。
  第六个思维模式:管理是实践,不是科学。
  7、人们都喜欢说:我要什么,但往往得不到所要。学着说:我能为你做什么。人的价值体现在对别人的贡献,你对别人越有用,你就越有价值。这个思维模式可以用在很多场景,比如求职者说:我要高薪,我要稳定,我要福利好,我要能学到东西。面试官说:没问题,我们都能满足。但是,你凭什么获得这些?用“我能为你做什么”的思维去说:我能为贵司解决招聘问题,控制人力成本,降低员工流失率,提高员工敬业度,还能提高组织绩效。面试官说:爷,你有什么要求,尽管提。
  第七个思维模式:考虑对方要什么
  8、上面说了这么多,很容易形成一个误导,即全面否定这些思维方式的对立面。比如,你说要自我批评,那我就一直否定自己。你说不要用勤奋感动自己,那我就不努力了。这样就太片面理解我的意思了。
  任何事情都有正反两面,物极必反。一元化的思维方式容易走入极端,比如:不是对就是错,不是专业就是业余,不是合适就是不合适,不是满意就是不满意。世界是多元的,人性是多元的,因此思维方式也应该是多元的。

 

 

 

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