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高效人力资源管理的十二种观念思考

2014-10-24 17:07:04 来源: 评论:0 点击:

如今,国内企事业单位在构建现代人力资源管理制度体系时,不乏先进的人力资源管理观念,但制度体系的实践却时有难以达到预期效果之感,出现如此情况无外乎以下原因:(1)在浩如烟海的观念之中,没有找到适合本企业价值导向的观念;(2)即使找到了广泛认同的观念,却没有在人力资源管理各制度模块中贯彻始终,形成一种制度体系。在当今企事业单位奉行个体导向——尊重个体,广泛推行全员性、经营性、战略性人力资源管理的时代,选择正确人力资源管理观念,并将之贯彻于人力资源管理制度体系的制定、实施、修订始终,尤显必要。它主要涉及整个企事业组织、分支机构、各部门、所有管理者、人力资源工作者、员工等的广泛认同与实践,企业利益相关者的认同及尊重。

“战略目标的贯彻与背离”,人力资源管理的个体导向型趋势必然要求企业人力资源管理实践是战略导向型的,通过制度体系构建来充分体现企业战略目标的导向性,规范企业组织、部门及员工行为,实现组织目标的同时,实现员工的发展与价值追求。任何背离企业战略目标的人力资源管理制度体系,只会使员工迷失发展方向、缺乏价值感,使企业发展受阻,走向衰败。

“大一统与个性化定制”,在一个企业集团内针对各子公司或分公司的人力资源管理制度体系是否要求完全一致或尊重各子公司、分公司差异性特点个性化定制?战略导向和个体导向的现代人力资源管理制度体系,要求整个企业文化、价值观等的贯彻具有统一性,具体制度文本富有针对差异性的个性化特点,尊重现实及差异,确保制度体系的可操作及效用,达成现代人力资源管理制度体系的预期目标——激活人力资源及其他。

“独立与服从”,企业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性。作为人力资源管理制度体系的制定、实践者——人力资源工作者如何协调双方关系,是站在员工方还是管理方?在某种意义上取决于人力资源工作者的人格依附性、独立性和对人力资源管理实践的价值取向。建议:人力资源工作者应寻求实现企业组织和员工价值、目标的结合点,并在制度体系中予以贯彻、实现企业组织目标的同时,满足员工需要,实现员工价值追求。

“差异与类同”,所有员工都接受一种培训、采用一种考评工具等“千人一面”的现象是当前企业人力资源管理实践中十分常见的问题。实际上,不同的员工,素质、修养不同;各岗位工作内容亦有差异,因此对员工的任职资格要求不同。针对不同员工及岗位工作的人力资源管理制度工具、流程也应有一定的差异性,但体现统一企业文化、价值导向的人力资源管理制度模版应具有类同性。

“企业目标与员工追求”,关注企业目标,忽视员工追求或关注员工发展,忽视企业目标,则企业目标和员工追求都将无法实现。现代人力资源管理制度体系应该找到实现企业目标和员工价值追求的结合点,并在制度体系中予以贯彻,实现企业组织目标的同时,满足员工需要,实现员工价值追求。

“国际化与本土”,化资源配置、业务经营的全球化,管理对象的多样化以及为了提高自身的管理水平,都要求我们放眼国际,借鉴先进的人力资源管理理念、技术和工具等,立足本土,结合企业现实,个性化定制符合企业现实特点的人力资源管理制度体系。我国自古以来不缺管理思想,尤其是人力资源管理思想,因此,在构建现代企业人力资源管理制度体系过程中,国际化主要应该是借鉴管理思想的技术化、制度化思路及管理技术、管理工具本身;本土化主要应该是自有人力资源管理思想的现代化、技术化、制度化及对特定企业环境、人员现状、管理水平等的尊重,使人力资源管理思想个性化符合企业自身特点的制度体系。

“程式化与人性化 ”,现代企业人力资源管理制度体系应该是程式化与人性化的统一。程式化是指在一个企业组织中,从一个员工到一个团队、从上级部门到下级部门、从主管到普通员工都应该按照一定的标准化程序、规范化思路、规章制度行事。人性化是指在一个企业组织中,所有作为个体的人在其人格上都是平等的,尊重人性特点,是人力资源管理制度体系构建、执行和修订的出发点,也是其终极目的。

程式化是原则的体现,人性化是灵活性的体现。没有程式化的人力资源管理制度体系,企业人力资源管理实践就会陷入混乱和自由主义、无政府主义,使人力资源管理无法可依、无规可循。没有人性化的考虑,企业人力资源管理实践就会陷于呆板、机械主义,使人力资源管理对象——人成为没有思想、没有追求、没有创见的“动物”。

“技术与管理”,仅有技术,没有管理实践;或者仅有零散的技术模块,没有系统管理思考,其结果只有两种:一是制度作为文件存放在文件柜里;二是员工在制度的执行过程中无所适从。如此局面,当然是无法激活人力资源。就当前中国企业人力资源管理的现实看来,人力资源开发与管理工作的当务之急:就是寻求人力资源管理技术与管理实践的有机融合。

技术与管理的真正融合,应该体现一体化、同步化。即人力资源管理制度及制度的实现性技术的实践过程,就是人力资源的管理过程。人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。

“指挥与辅导”,人力资源管理制度体系效用发挥,在很大程度上取决于管理者角色定位。首先是人力资源经理,其次才是职能经理的管理者,在对人的管理过程中如果还定位在发号施令、指挥他人的层面上,只能妨碍人力资源管理制度作用的发挥。倡导“认识人,尊重人,以人为本”理念的现代人力资源管理制度体系,要求管理者以平等沟通为手段,为员工提供辅导、帮助、支持。

“经验与理论 ”,“人,谁不会管理”——当前国内企业极为流行的经验型管理信条,深刻影响着经营者的管理理念,进而影响人力资源管理制度构建及管理者,特别是人力资源工作者的配置。人力资源管理作为一门综合性科学,涉及管理对象十分复杂,仅有经验是不够的,需要科学理论的指导和管理经验的提炼升华。

“基础与制度模块”,“管理,即管人理事”,没有对人和事的深刻认识,就没有科学的人力资源管理。现代人力资源管理制度体系构建要求认真进行岗位分析与人员分析,搭建人力资源管理制度基本平台、基础;按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块,共享人力资源管理信息库,贯彻人力资源战略规划,体现人力资源管理各职能模块内在本质联系,个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

“现实尊重与经验”,借鉴经验借鉴是当前国内企业构建人力资源管理制度体系的可行途径。经验借鉴不是奉行“拿来主义”,关键是学习可资借鉴企业成功的人力资源管理经验,明确高效人力资源管理制度体系构建的基本思路;同时,诊断分析本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等),确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点。只有二者的有机结合,才能个性化定制本企业所需要的人力资源管理制度体系。

 

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